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MEDIDAS APROBADAS POR EL REAL DECRETO-LEY 2-2021 EXPEDIENTES DE REGULACION TEMPORAL DE EMPLEO ERTE DE FUERZA MAYOR EN APLICACIÓN. Los E.R.T.E. basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, quedan prorrogados hasta el 31 de mayo de 2021. ERTE AUTORIZADO POR IMPEDIMENTO DE LA ACTIVIDAD. Seguirá siendo aplicable hasta su término, conforme a la resolución estimatoria. ERTE DE FUERZA MAYOR DE LIMITACION A LA ACTIVIDAD. Se mantiene su aplicación hasta el 31 de mayo de 2021. NUEVOS ERTES. Se reconoce la posibilidad de presentar nuevos ERTES por limitaciones o impedimentos y se permite a una empresa que haya obtenido una resolución estimatoria en un ERTE de fuerza mayor por impedimento de actividad, pasar a aplicar, sin necesidad de tramitar otro nuevo expediente, las medidas correspondientes a la situación de limitaciones al desarrollo normalizado de la actividad, y viceversa, sin perjuicio de las obligaciones de comunicación y los porcentajes de exoneración que correspondan a cada caso. SALVAGUARDA DEL EMPLEO. Se prorrogan los efectos del Real Decreto-Ley 30/2020, de manera que: Continúan vigentes los compromisos de mantenimiento de empleo. Las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo. Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento de empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo período previsto se producirá cuando aquél hubiese terminado. Se mantiene el 70% como tipo aplicable a la base reguladora para el cálculo de la prestación. Se mantiene el no consumo de la prestación para aquellos trabajadores que sean despedidos dentro del año 2021. EMPRESAS ESPECIALMENTE AFECTADAS. Se mantiene la especial protección a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida

MEDIDAS LABORALES EXTRAORDINARIAS POR COVID 19 El día 7 de enero entra en vigor la Resolución del Departament de Salut de la Generalitat de Catañunya, por el que se prorrogan y modifican las medidas en materia de salud pública para la contención de la pandemia de COVID-19 en el territorio de Cataluña. En el ámbito laboral, cabe destacar las siguientes medidas: Será obligatorio para las empresas: – Limitar al máximo la movilidad de los trabajadores, adoptando las medidas organizativas y técnicas necesarias. –  Implementar el trabajo a distancia o teletrabajo, excepto cuando sea imposible por el tipo de actividad o cuando se acredite que no se dispone de medios para ello. En este caso, se deberán establecer horarios de entrada y salida escalonados, flexibilidad horaria o similares. –  Adoptar medidas que garanticen el mantenimiento de la distancia de seguridad y, cuando ello no sea posible, se deberá facilitar a los trabajadores los equipos de protección adecuados. –   Adoptar medidas de limpieza y desinfección adecuadas a las características del centro de trabajo, así como garantizar la ventilación de espacios y edificios, restringiendo y escalonando el uso de espacios comunes y asegurando el distanciamiento en las zonas de descanso. – Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes. – Implementar el uso obligatorio de mascarilla cuando el espacio de trabajo es de uso público o abierto al público, o cuando se realizan desplazamientos por el interior del centro de trabajo – Adoptar medidas para evitar la confluencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios. Entre las 22:00 y las 06:00 horas están permitidos los desplazamientos de trabajadores, y sus representantes, para ir o volver del centro de trabajo, en aquellos casos que no sea posible el trabajo a distancia, así como los desplazamientos en

Certificado desplazamiento laboral CERTIFICADO ACREDITATIVO INDIVIDUAL DE NECESIDAD DE DESPLAZAMIENTO PERSONAL POR MOTIVOS LABORALES  D/D.ª ……………………………………………., con DNI ……………………………………en representación de la empresa ………………………….  CERTIFICA: Que el/la trabajador/a D./D.ª…………………………………………………. con DNI……………………………… , presta servicios para la citada empresa en las siguientes condiciones: – Centro de trabajo ubicado en: – Jornada laboral habitual de horas, en horario de: – Que el/la trabajador/a debe desplazarse desde su domicilio particular a su centro de trabajo que permanece abierto durante el periodo de confinamiento decretado por la Generalitat de Catalunya.  Se expide el presente certificado a los efectos de su posible acreditación ante la autoridad competente, en……………………….. , a…… de Octubre de 2020 Firmado: LA EMPRESA

Teletrabajo El Real Decreto-Ley 28/2020 ha aprobado la regulación del teletrabajo, entendiendo como tal el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Características: En los contratos de trabajo celebrado con menor y en los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar un 50% del trabajo de forma presencial. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. Derecho a la formación. Derecho a la promoción profesional. Derecho al horario flexible, en los términos del acuerdo. Derecho al registro de horario adecuado. Derecho a la prevención de riesgos laborales. Derechos relacionados con el uso de medios digitales: Derecho a la intimidad y protección de datos. Derecho a la desconexión digital. Derechos de naturaleza colectiva. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación de las condiciones pactadas. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo correspondiente. La negativa de la persona trabajadora para la prestación del trabajo a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral. La decisión de trabajar a distancia será reversible, tanto para la empresa como para el trabajador. El acuerdo del trabajo a distancia deberá plasmarse por escrito. Debiendo la empresa entregar una copia del acuerdo a los representantes legales de los trabajadores. El acuerdo deberá contener: Inventario de los elementos puestos a disposición del trabajador. Enumeración de los gastos que pueda soportar el trabajador y cuantificación de la compensación que deberá abonar la empresa por dicho concepto. Horario de trabajo. Porcentaje de trabajo presencial y a

La Ley 20/2007 estableció la tarifa plana para los trabajadores autónomos que, reuniendo una serie de condiciones iniciaban una actividad profesional o empresarial. Hasta la fecha, la Seguridad Social mantenía el criterio de que esta tarifa plana no era aplicable a los socios de sociedades mercantiles. El 3 de diciembre de 2019 el Tribunal Supremo se pronunció sobre la cuestión en su Sentencia 1669/19. En esta Sentencia declara la imposibilidad de impedir acogerse al derecho a tarifa plana a los trabajadores autónomos que ostentan la condición de socios de sociedades mercantiles. A esta Sentencia le han seguido otras en el mismo sentido. El resultado de este proceso es que, el 20 de julio de 2020, la Tesorería General de la Seguridad Social ha emitido circular a las subdirecciones en el que ordena modificar el criterio hasta ahora mantenido y, por tanto, permitir a los trabajadores autónomos socios de sociedades mercantiles acceder a los beneficios en la cotización previstos en la Ley 20/2007. Hemos de recordar que estos beneficios van destinados a aquellos trabajadores autónomos que causen alta inicial o que no hubiesen estado en situación de alta en los 2 años anteriores.

El Real Decreto Ley 8/2020 aprobó el plan MECUIDA que contempla el derecho de las personas trabajadoras a adaptar y reducir su jornada laboral en caso de acreditar deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. Este derecho es individual de cada uno de los progenitores o cuidadores que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa. La reducción de la jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar al 100% de la jornada. El Real Decreto-Ley 28/2020 a aprobado la prórroga de la vigencia del derecho de adaptación y reducción de la jornada hasta el 31 de enero de 2021.

El Real Decreto-Ley 26/2020 habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo a verificar el cumplimiento de la normativa especialmente en lo relativo a la prevención y lucha contra el COVID-19. La inspección de trabajo podrá verificar que la empresa adopta las medidas establecidas en materia de salud pública con relación del COVID-19: Medidas de ventilación, limpieza y desinfección del centro de trabajo. Puesta a disposición de las personas empleadas de geles hidroalcohólicos o desinfectantes. Adaptación de las condiciones de trabajo para garantizar distancias de seguridad. Adopción de medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, trabajadoras y no trabajadoras, en los centros de trabajo. El incumplimiento de estas medidas será considerado infracción grave, pudiéndose imponer sanciones hasta 40.985€.

CRITERIO TECNICO DE LA INSPECCION DE TRABAJO Este Criterio Técnico tiene por objeto fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen en las empresas. Obligatoriedad del registro de Jornada. La llevanza del Registro de jornada no es una opción del empresario, es una obligación. Contenido del Registro de Jornada. El registro de la jornada deberá ser diario. Deberá indicar la hora de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo. Es necesario que el registro utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo, computando los descansos. Registro diario de la jornada y registro de horas extraordinarias El registro de la jornada diaria podrá ser utilizado por las empresas para el cumplimiento del registro de horas extraordinarias. Si bien constituyen obligaciones legales independientes, podrán acumularse en un mismo documento.  Conservación y localización del registro de jornada. La empresa deberá conservar los registros durante 4 años. Permanecerán a disposición de los trabajadores, representantes legales e Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata. La permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo que así lo disponga un convenio colectivo o exista pacto expreso en contrario, ni debe entregarse a cada persona trabajadora copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores. Organización y documentación del

CIRCULAR INFORMATIVA NUEVAS REGULACIONES EN EL AMBITO LABORAL Registro diario de la jornada laboral. A partir del próximo 12 de mayo de 2019, las empresas estarán obligadas a realizar un registro diario de jornada de trabajo. En este registro se ha controlar la hora de inicio y de final de la jornada laboral de cada trabajador. (Es aconsejable que quede constancia de los descansos de cada trabajador para no excederse de la jornada laboral legal. La empresa decidirá cómo gestionar el registro, pudiendo ser en papel, por huella o por aplicación. La empresa tiene la obligación de conservar los registros durante cuatro años y tenerlos a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de trabajo. El incumplimiento de la obligación puede acarrear una sanción de 625 a 6.250 euros.  Puede consultar la disposición a través del siguiente link: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOE-A-2019-3481.pdf  A través de nuestras empresas colaboradores, podemos ofrecerles las herramientas necesarias para la gestión del control de jornada. Igualdad de remuneración por razón de sexo. Permisos por maternidad y paternidad. Bajo el principio “misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor, sin que se pueda producir discriminación por razón de sexo”, se complementa y modifica la regulación establecida en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Todas las empresas deberán elaborar un plan de igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo que le sea aplicable o así lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Las empresas de más